Kontem pracovní doby se rozumí rozvržení práce v takovém rozsahu, který odpovídá skutečné potřebě zaměstnavatele. Institut konta pracovní doby je nejmladší forma rozvržení práce, základní ustanovení konta pracovní doby nalezneme v § 86 a § 87 zákoníku práce.

Rozvržení práce podle institutu konta pracovní doby nespadá pod rovnoměrné ani nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel díky kontu pracovní doby reaguje pružněji na tržní situaci a oproti nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby lze v případě potřeby zrušit či nařídit plánované směny, aniž by šlo o překážku na straně zaměstnavatele či přesčas.

Konto pracovní doby lze zavést pouze v případě, že ho umožňuje kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele bez odborové organizace. Naopak konto pracovní doby nemohou využívat instituce, které odměňují své zaměstnance za odvedenou práci platem (zaměstnavatelé podle § 109 odst. 3 zákoníku práce).

Vyrovnávací období

V rámci konta pracovní doby je stanoveno vyrovnávací období, které nesmí přesáhnout více jak 52 po sobě jdoucích týdnů, pokud je sjednána kolektivní smlouva, nebo maximálně 26 po sobě jdoucích týdnů u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě (pouze u zaměstnavatelů s odborovou organizací), může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby se myslí práce konaná nad stanovenou pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle ustanovení § 86 odst. 3 nebo § 87 odst. 3. Jinak řečeno práce přesčas u konta pracovní doby se na rozdíl od jiných rozvrhů posuzuje až z celkového množství práce vykonaného v rámci vyrovnávacího období.

Příklad 1

Zaměstnanec měl stanovenou týdenní pracovní dobu 38 hodin, vyrovnávací období je 26 týdnů. Zaměstnanec během vyrovnávacího období odpracoval 1 066 hodin.

Řešení:

1 066 skutečně odpracovaných hodin − (38 hodin × 26 týdnů) = 78 hodin

V průběhu vyrovnávacího období vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci tzv. stálou mzdu v minimální výši 80 % průměrného výdělku a ke krácení dochází pouze z důvodů překážek na straně zaměstnance. Rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku pro uplatnění konta pracovní doby je 12 kalendářních po sobě jdoucích měsíců před začátkem vyrovnávacího období. Zde je opět rozdíl od jiných způsobů rozvržení pracovní doby, kdy je rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku předchozí kalendářní čtvrtletí.

Příklad 2

Vyrovnávací období u zaměstnavatele s kontem pracovní doby je 26 týdnů, a to:

• od 1. 1. 2023 do 1. 7. 2023,
• od 2. 7. 2023 do 30. 12. 2023,
• od 31. 12. 2023 do 30. 6. 2024.

Řešení:

Rozhodné období pro stanovení průměrného výdělku je:

• od ledna 2022 do prosince 2022,
• od července 2022 do června 2023,
• od prosince 2022 do listopadu 2023.

Měsíc prosinec 2022 se v tomto případě promítne hned do tří výpočtů průměrného výdělku pro tři vyrovnávací období. Takový stav se u jiných rozvrhů pracovní doby nikdy nemůže stát (průměrný výdělek je stanoven za předchozí kalendářní čtvrtletí).

Stálá mzda

Stálá mzda je nastavena jako měsíční odměna a náleží zaměstnanci každý měsíc bez ohledu na to, zda byla v daném měsíci zaměstnavatelem rozvržena práce či nikoliv. Stálá mzda se vždy krátí jen o dobu, která byla zaměstnanci rozvržena, ale zaměstnanec ji neodpracoval.

Zaměstnavatel musí pro každého zaměstnance během vyrovnávacího období vést zvlášť:

• Účet mzdy, na kterém zaměstnavatel eviduje:
  • stálou mzdu zaměstnance a
  • skutečně dosaženou mzdu za kalendářní měsíc, na kterou má zaměstnanec nárok podle skutečně odpracované doby.
• Účet pracovní doby, kdy zaměstnavatel eviduje:
  • stanovenou týdenní pracovní dobu,
  • rozvrh pracovní doby zaměstnance na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce pracovní směny a
  • skutečně odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých pracovních dnech a týdnech.

Po skončení vyrovnávacího období zaměstnavatel provede vyrovnání těchto dvou účtů – účtu mzdy i účtu pracovní doby. Pokud součet vyplacených stálých mezd je nižší než souhrn práva na dosaženou mzdu za příslušné vyrovnávací období, má zaměstnanec nárok na doplacení mzdy. V opačném případě, kdy souhrn práv zaměstnance na dosaženou mzdu je nižší než součet vyplacených stálých mezd, zaměstnanec nic nevrací, ale zaměstnavatel není povinen mu doplatit nic nad stálou mzdu ve výši 80 % průměrného výdělku.

Příklad 3

Zaměstnanec se stálou mzdou 20 000 Kč a vyrovnávacím obdobím o délce 26 týdnů (přibližně šest měsíců) vykonal 100 % naplánovaných směn.

Řešení:

6 měsíců × 20 % průměrné měsíční mzdy, o kterou je vyplácená stálá mzda každý kalendářní měsíc nižší než skutečně dosažená mzda = 120 % průměrného výdělku.

Zaměstnanci musí být s rozvrhem pracovní doby seznámeni nejméně týden dopředu, jedná se o poloviční dobu oproti ostatním druhům rozvržení pracovní doby, kdy musí být zaměstnanci s rozvrhem pracovní doby seznámeni dva týdny dopředu.

Dovolená a konto pracovní doby

Celková výměra dovolené zaměstnance za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část bude závislá na tom, kolik hodin práce zaměstnanec skutečně vykoná. Nesplní-li zaměstnanec podmínky pro vznik dovolené za celý kalendářní rok, bude mu náležet dovolená jen za její poměrnou část.

Závěr

Konto pracovní doby se objevilo v zákoníku práce poprvé od 1. 1. 2007, ale v praxi oblibu u tuzemských zaměstnavatelů dosud příliš nezískalo. S ohledem na množství novelizací se jedná o poměrně komplikovaný institut. Cílem zavedení bylo, aby zaměstnavatelé mohli pružněji reagovat na měnící se potřeby práce v čase, a tím se zabránilo propouštění zaměstnanců. Nejvíce zaměstnavatele od zavedení konta pracovní doby odrazuje administrativní náročnost komplikovaných výpočtů odměňování.

Konto pracovní doby nevyhovuje ani velké části zaměstnanců. Obecně je vhodné pro flexibilní zaměstnance, kteří se dokáží přizpůsobit potřebám zaměstnavatele a nevadí jim v pracovním životě nepravidelnost.

Pro zaměstnance není příliš výhodné, pokud je odměňování v kontu pracovní doby nastaveno na samém spodním limitu podle zákoníku práce a zaměstnanci tak dostávají měsíčně v průběhu vyrovnávacího období pouze 80 % svého průměrného výdělku. Případný zbytek dosažené mzdy obdrží až po skončení vyrovnávacího období a mnoho zaměstnanců tento způsob odměňování vnímá jako zadržování mzdy.

Ještě horší situace nastává, že v daném vyrovnávacím období bude zaměstnavatel přidělovat menší množství práce, a pokud dosažená mzda nedosáhne výše vyplacených stálých mezd, tak zaměstnancům nenáleží žádný doplatek.

V praxi je daný problém řešený vyšším limitem vyplácené stále mzdy než 80 % průměrného výdělku, popřípadě průběžným vyplácením záloh za vykonanou práci.