Novela zákoníku práce ze dne 19. 9. 2023 přinesla řadu změn ve fungování dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Většina změn nabyla účinnosti již od 1. 10. 2023. Pouze právo na dovolenou má odloženou účinnost od 1. 1. 2024. Další změny pro dohody o provedení práce přináší od 1. 7. 2024 konsolidační balíček.

Změny u dohod od 1. 10. 2023

Smyslem novely zákoníku práce (dále jen „ZP“) je narovnat podmínky u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tak aby „dohodáři“ měli stejné pracovní podmínky jako zaměstnanci v pracovním poměru.

Rozvrhování pracovní doby

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout písemně pracovní dobu alespoň 3 dny před začátkem směny (§ 74 odst. 2 ZP). Rozvrhnout lze jen jednu směnu nebo udělat rozvrh na delší období (např. týden, měsíc atd.). Zákoník práce blíže neupravuje náležitosti ani formální podobu rozvrhu pracovních směn. Důležité je dodržet písemnou formu a lhůtu minimálně 3 dny před začátkem směny.

Na zaměstnance pracující na základě dohod nově platí úprava pracovní doby a doby odpočinku včetně dodržování přestávek v práci stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

Překážky v práci

Od 1. 10. 2023 náleží dohodářům volno bez náhrady odměny z dohody (§ 77 odst. 3 ZP) v případě překážek v práci na straně zaměstnance podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (např. ošetření u lékaře, svatba, pohřeb atd.) a překážek v práci z důvodu obecného zájmu (např. darování krve, vedoucí dětských táborů).

U dohody o provedení práce (dále jen „DPP“) se překážky v práci a dovolená nepočítají do limitu 300 hodin. Počítá se pouze faktický výkon práce.

Za překážky v práci na straně zaměstnance nenáleží zaměstnanci na dohodu odměna – dohodáři mají neplacené volno.

Příplatky

Zaměstnancům pracujícím na dohodu náleží příplatky dle § 115 až § 118 ZP, tj. za svátek, práci v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí (§ 138 ZP). Příplatky za práci přesčas dle § 114 ZP dohodářům nenáleží. Příplatky se počítají z průměrného výdělku dle § 351 až § 362 ZP. Pokud nelze průměrný výdělek stanovit, použije se pravděpodobný výdělek dle § 355 ZP. U dohod půjde např. o hodinovou mzdu sjednanou v dohodě.

Zaměstnancům na dohody i nadále nenáleží cestovní náhrady (§ 77 odst. 2 ZP). Pokud si je se zaměstnavatelem výslovně nesjednají např. v dohodě.

Dohodářům rovněž nenáleží náhrada nákladů vzniklých zaměstnanci při práci na dálku.

Informační povinnost

Ve lhůtě do 7 dnů od započetí práce musí zaměstnavatel informovat zaměstnance o obsahu právního vztahu založeného dohodami dle § 77a ZP. Tyto informace mohou být součástí dohody, nebo mohou být poskytnuty samostatným dokumentem.

Zaměstnavatel musí zaměstnance na dohodu informovat o:

• názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
• bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce,
• výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
• době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
• postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby,
• odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
• předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3 ZP,
• rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
• odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody,
• kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a o označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
• orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance.

Pro usnadnění splnění informační povinnosti lze použít vzor Informace o obsahu právního vztahu založeného DPP a DPČ, který připravilo Ministerstvo práce a sociálních věcí.

Ostatní změny u dohod od 1. 10. 2023

U dohody o provedení práce musí být vždy uvedeny sjednané práce (§ 75 odst. 3 ZP).

I nadále platí 15denní výpovědní lhůta bez udání důvodu. Nově pokud se zaměstnanec domnívá, že dostal výpověď, protože se domáhal práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou, práva na rozvržení pracovní doby předem nebo práva na odborný rozvoj, má zaměstnanec právo ve lhůtě jednoho měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádat o odůvodnění výpovědi. V případě, že o odůvodnění písemně požádá, má zaměstnavatel povinnost bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi (§ 77 odst. 7 ZP).

Zaměstnanec, který je zaměstnán na dohodu v souhrnu déle než 180 dní za posledních 12 měsíců, má právo písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel této žádosti nemusí vyhovět. Pokud mu ale nevyhoví, je povinen poskytnout mu nejpozději do jednoho měsíce odůvodněnou písemnou odpověď (§ 77 odst. 4 ZP).

Dovolená u dohod od 1. 1. 2024

Právo na dovolenou je jediná změna zákoníku práce u dohod, která má odloženou účinnost od 1. 1. 2024. Zaměstnancům pracujícím na dohody bude nově vznikat nárok na dovolenou, a to za stejných podmínek jako zaměstnancům v pracovním poměru (§ 77 odst. 2 ZP).

Základní výměra dovolené u dohodářů bude stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru, tj. 4 týdny (§ 212 odst. 1 ZP) při odpracování celého kalendářního roku. Do odpracované doby pro účely výpočtu nároku na dovolenou se počítá i čerpání dovolené a některé překážky v práci, např. nemoc (§ 348, § 216 odst. 2 a 3 ZP).

Pro účely dovolené se u dohodářů pracuje s fiktivní týdenní pracovní dobou 20 hodin (§ 77 odst. 8 ZP).

Pro vznik nároku na dovolenou musí být splněny dvě podmínky (obě současně), a to:

1. zaměstnanec na dohodu odpracoval alespoň 80 hodin (4násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby) – § 212 odst. 3 ZP (4 týdny) a § 77 odst. 8 (20 hodin týdně),
2. dohoda trvala nepřetržitě v daném kalendářním roce alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dní) – § 213 odst. 3 ZP.

Přičemž v případě druhé podmínky není podstatné, jestli zaměstnanec skutečně pracoval, ale že dohoda byla uzavřena a nebyla ukončena. Za zneužití práva by mohlo být považováno, pokud by zaměstnavatel se zaměstnancem účelově ukončoval a zase uzavíral nové dohody tak, aby se vyhnul trvání dohody 4 týdny.

Pokud by zaměstnanec nevybral dovolenou před ukončením dohody, je nutné mu ji proplatit.

Při výpočtu nároku na dovolenou se počítá s počtem celých skutečně odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob (20 hodin).

Nárok na dovolenou se počítá podle vzorce: počet celých odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob / 52 × 20 × výměra dovolené (výsledek se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru).

Příklad 1

Zaměstnanec odpracoval na dohodu minimální množství 80 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 4 týdny (základní výměra).

Nárok na dovolenou = 4 (celé odpracované fiktivní týdenní doby) / 52 × 20 × 4 (výměra dovolené v týdnech) = 6,15, tj. po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru má zaměstnanec nárok na 7 hodin dovolené

Příklad 2

Zaměstnanec odpracoval na dohodu 130 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 4 týdny (základní výměra).

Nárok na dovolenou = 6 (celé odpracované fiktivní týdenní doby) / 52 × 20 × 4 (výměra dovolené v týdnech) = 9,23, tj. po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru má zaměstnanec nárok na 10 hodin dovolené

Příklad 3

Zaměstnanec odpracoval na DPP maximální limit 300 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 4 týdny (základní výměra).

Nárok na dovolenou = 15 (celé odpracované fiktivní týdenní doby) / 52 × 20 × 4 (výměra dovolené v týdnech) = 23,08, tj. po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru má zaměstnanec nárok na 24 hodin dovolené

Příklad 4

Zaměstnanec odpracoval na DPP maximální limit 300 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů.

Nárok na dovolenou = 15 (celé odpracované fiktivní týdenní doby) / 52 × 20 × 5 (výměra dovolené v týdnech) = 28,85, tj. po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru má zaměstnanec nárok na 29 hodin dovolené

Zaměstnanec na DPP může mít dovolenou maximálně 24 hodin při 4týdenní výměře dovolené, nebo 29 hodin při 5týdenní výměře dovolené za rok – při odpracování maximálního ročního limitu 300 hodin za rok.

Nárok na dovolenou se počítá za každou dohodu zvlášť. Kromě případu, kdy na sebe dohody bezprostředně navazují (navazovat může i DPČ na DPP nebo DPP na DPČ).

Výše náhrady za dovolenou se počítá stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru z průměrného výdělku stanoveného dle § 351 až § 362 ZP (§ 222).

Změny v oblasti pojištění u DPP od 1. 7. 2024

Konsolidační balíček přináší změny v oblasti důchodového pojištění u zaměstnanců pracujících na dohody o provedení práce. Tyto změny nabývají účinnosti od 1. 7. 2024.

Hlavní změnou je zavedení dvou limitů pro účast zaměstnanců pracujících na DPP na důchodovém a nemocenském pojištění.

Aktuální úprava, které platí až do 30. 6. 2024, pracuje s limitem 10 000 Kč měsíčně u jednoho zaměstnavatele. Po jeho překročení vzniká zaměstnanci na DPP účast na pojištění.

Nově by platily limity dva:

• 1. limit – 25 % průměrné mzdy u jednoho zaměstnavatele po zaokrouhlení na celé pětisetkoruny směrem dolů – od 1. 7. 2024 ve výši 10 500 Kč,
• 2. limit – při souběhu více DPP u různých zaměstnavatelů – 40 % průměrné mzdy po zaokrouhlení na celé pětisetkoruny směrem dolů, od 1. 7. 2024 činí 17 500 Kč.

První limit by fungoval podobně jako současný limit 10 000 Kč, tj. platil by na jednu a více DPP u jednoho zaměstnavatele. Hlavní změna by byla v tom, že limit by nebyl dán pevně v zákoně, ale bude se odvíjet od výše průměrné mzdy. Na tento první limit by byl rovněž navázán limit pro zdanění srážkovou daní u zaměstnanců, kteří nepodepsali prohlášení poplatníka.

Druhý limit by se týkal situace, kdy má jeden zaměstnanec v jednom měsíci více DPP u dvou nebo více zaměstnavatelů. Po jeho dosažení by mu u všech zaměstnavatelů vznikla účast na pojištění.

Za účelem sledování, zda nebylo dosaženo limitu 17 500 Kč, se zavádí nová evidenční povinnost u všech DPP. Kdy zaměstnavatel předloží do 20. následujícího měsíce na Českou správu sociálního zabezpečení („ČSSZ“) na předepsaném tiskopise informace o zaměstnancích na DPP:

• jméno a příjmení,
• rodné číslo (nebo datum a místo narození),
• výše příjmů nebo údaj, že žádný příjem nezúčtoval.

Tiskopis není v tuto chvíli zatím k dispozici. Očekává se, že bude doplněn. Stejně jako prováděcí předpisy, které blíže upraví postup v praxi.

Po překročení limitu 17 500 Kč informuje ČSSZ všechny zaměstnavatele o vzniku účasti na pojištění. Zaměstnavatel do 20. následujícího měsíce po měsíci, ve kterém mu bylo doručeno oznámení o vzniku účasti na pojištění, odvede pojistné.

Současně se zavádí i nová informační povinnost. A to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen informovat zaměstnavatele o tom, že vykonává práci na DPP ve stejném měsíci i u jiného zaměstnavatele. Při nástupu k novému zaměstnavateli na DPP má povinnost o tom informovat všechny své stávající zaměstnavatele. A to nejpozději v den nástupu.

Zaměstnavatel je povinen informovat prokazatelně písemně nejpozději v den nástupu o informační povinnosti zaměstnance. Toto sdělení musí zaměstnanec nejpozději do 8 dnů od převzetí potvrdit. Zaměstnavatel má povinnost vést evidenci o splnění informační povinnosti zaměstnavatele.

Konsolidační balíček neřeší, jak to bude s účastí na zdravotním pojištění. Toto by mělo být blíže upřesněno v prováděcích předpisech. Předpokládá se, že zdravotní pojištění se bude odvádět podobně jako dosud. Tedy při překročení limitu 10 500 Kč u jednoho zaměstnavatele.

Vzhledem k tomu, že konkrétní postup má být specifikován v prováděcích předpisech, doporučuji sledovat vydání těchto prováděcích předpisů, které upřesní, jak se bude postupovat u DPP v praxi od 1. 7. 2024.